Resumen del artículo: La transición hacia la reducción de la jornada ordinaria de trabajo impone exigencias operativas y legales inmediatas para las empresas en Chile. Conozca las fases de gradualidad del cambio normativo, las nuevas restricciones al Artículo 22 inciso segundo y las estrategias clave para adaptar los contratos sin arriesgar contingencias ante la Dirección del Trabajo.

La promulgación de la Ley N° 21.561 marcó un antes y un después en las relaciones laborales de nuestro país. El paso desde una jornada de 45 horas semanales a un límite de 40 horas no es un simple ajuste de planilla horaria; requiere un rediseño profundo de los turnos, los registros de asistencia y la planificación interna de cada organización.

Afrontar esta transición de manera reactiva o descuidando la doctrina de la Dirección del Trabajo (DT) expone a las empresas a multas severas y a un deterioro del clima laboral. Una implementación exitosa exige comprender las variables jurídicas y operativas que rigen este cambio.

1. El calendario de gradualidad: ¿En qué etapa nos encontramos?

El legislador chileno optó por una implementación progresiva para permitir que las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas adapten sus procesos de forma ordenada. La reducción de la jornada laboral se estructuró en tres hitos clave:

1. Primer hito (Abril 2024): Reducción de la jornada ordinaria máxima a 44 horas semanales.
2. Segundo hito (Abril 2026): Reducción obligatoria a 42 horas semanales.
3. Tercer hito (Abril 2028): Reducción final al límite definitivo de 40 horas semanales.

Regla de oro de la rebaja: La ley prohíbe expresamente que la reducción de la jornada horaria signifique una disminución de las remuneraciones de los trabajadores afectados. Cualquier intento de compensar la baja de horas restando sueldo base o bonos fijos constituye una infracción gravísima.

2. La restricción del Artículo 22, inciso segundo: El fin de la exclusión masiva

Uno de los cambios más drásticos y complejos de fiscalizar es la modificación al Artículo 22, inciso segundo, del Código del Trabajo. Históricamente, muchas empresas hacían un uso extensivo de este inciso para eximir a una gran cantidad de colaboradores de la obligación de registrar asistencia y del pago de horas extraordinarias.

Bajo la nueva normativa, la exclusión de jornada quedó limitada estrictamente a:

• Cargos de alta administración, tales como gerentes, subgerentes y apoderados con facultades de administración.
• Trabajadores que presten servicios sin fiscalización superior inmediata, debido a la naturaleza misma de sus labores (lo que debe ser demostrado objetivamente y no bajo mera declaración contractual).

Cualquier otro trabajador que no cumpla de forma rigurosa con estas condiciones debe ser incorporado a una jornada delimitada y, por ende, a un sistema de control de asistencia. En caso de controversia, el inspector del trabajo o un juez laboral determinará la aplicabilidad de la exclusión.

3. Mecanismos de adaptabilidad y distribución

La ley no solo reduce el tiempo de trabajo, sino que introduce herramientas de adaptabilidad destinadas a dar flexibilidad mutua a las partes:

A. Promediación de jornada en base mensual

Se permite pactar que la jornada ordinaria semanal no supere las 40 horas “en promedio” en un ciclo de hasta cuatro semanas. Esto significa que un trabajador podría trabajar, por ejemplo, 42 horas en una semana de alta demanda, compensándolo con 38 horas en la siguiente, siempre que el promedio del ciclo no supere el tope de la ley.

B. Jornada 4×3 (Cuatro días de trabajo y tres de descanso)

Una de las alternativas más atractivas visualmente para los equipos de trabajo. Esta modalidad permite concentrar las 40 horas semanales en un máximo de cuatro días continuos de labores, gozando de tres días de descanso absoluto. Cabe destacar que esta alternativa solo puede aplicarse de manera plena cuando la empresa ya se encuentra en el límite de las 40 horas (de forma anticipada o al cumplir el último hito).

C. Bandas horarias para padres y cuidadores

Se establece el derecho a bandas móviles de dos horas para que trabajadores que tengan a su cuidado a niños menores de 12 años puedan anticipar o retrasar el inicio de su jornada laboral, facilitando la conciliación de la vida laboral y familiar.

4. Claves operativas para evitar contingencias y multas

Para asegurar un proceso de transición impecable en su organización, nuestro equipo de especialistas recomienda ejecutar un plan de cumplimiento preventivo estructurado en las siguientes fases:

1. Auditoría de contratos vigentes: Identificar detalladamente qué colaboradores se encuentran bajo el Artículo 22 inciso segundo y evaluar si sus funciones reales justifican mantener dicha condición bajo los nuevos criterios de la Dirección del Trabajo.
2. Actualización del RIOHS: Modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad para incorporar los nuevos esquemas de turnos, las políticas de control de asistencia digital y las normas de adaptabilidad pactadas.
3. Modernización del control de asistencia: Transicionar hacia plataformas de registro de asistencia electrónica debidamente certificadas por la DT. Esto facilita la consolidación de datos y evita errores humanos en el cálculo de sobretiempos.
4. Suscripción de anexos de contrato: Formalizar cada modificación mediante anexos individuales firmados oportunamente por el trabajador, detallando de forma transparente la nueva distribución de la jornada diaria y semanal.